Millionen von Mitarbeitern sparen im Ruhestand, indem sie einen Teil ihrer Vergütung in einen arbeitgeberfinanzierten, steuerbegünstigten Sparplan investieren. Die meisten von ihnen sind als qualifizierte Pläne bekannt und fallen unter die Zuständigkeit der ERISA-Richtlinien, was bedeutet, dass sie bestimmten einschränkenden Anforderungen unterliegen.
Diese Anforderungen können sich zum Beispiel auf die Art und Anzahl der Mitarbeiter, die teilnehmen, sowie auf die Menge an Geld, die von einfachen Angestellten im Vergleich zu Führungskräften und Besitzern in den Plan gelegt wird, beziehen.
Es gibt jedoch Zeiten, in denen ein qualifizierter Plan die Ziele eines Arbeitgebers nicht erreicht. Zum Beispiel kann ein Unternehmen einen größeren Betrag für den Ruhestand aufschieben wollen, als in einem qualifizierten Plan erlaubt ist, oder entweder sich selbst oder einen Schlüsselmitarbeiter mit zusätzlichen Leistungen und Entschädigungen belohnen, die der Mehrheit der Angestellten nicht angeboten werden. In solchen Fällen werden nicht qualifizierte Pläne verwendet, um spezielle Ziele zu erreichen.
Aufgrund ihrer Flexibilität haben nicht qualifizierte Pläne sehr wenige Kriterien, die sie erfüllen müssen. Diese Pläne werden normalerweise von Fall zu Fall maßgeschneidert und sind in allen Formen und Größen erhältlich.
Sie können relativ einfach oder ziemlich komplex sein, abhängig von verschiedenen Faktoren, wie beispielsweise den Zielen des Arbeitgebers und der Anzahl der Mitarbeiter, die enthalten sind. Darüber hinaus werden die Gelder, die in ihnen platziert werden, normalerweise steuerbegünstigt, solange bestimmte Bedingungen erfüllt sind.
Nicht qualifizierte Pläne werden in der Regel durch Barwert-Lebensversicherungen finanziert. Auch als "permanente" Versicherung bekannt, akkumulieren Cash-Value-Policies Bargeld innerhalb der Police von einem Teil der gezahlten Prämien. Diese Art von Police wird "eingezahlt", sobald eine bestimmte Prämie gezahlt wurde. Zu diesem Zeitpunkt werden die Prämienzahlungen eingestellt und die Police bleibt bis zum Tod des Versicherten in Kraft.
Geld kann auch aus dem Barwert der Police in Form eines steuerfreien Darlehens entnommen werden, das nicht zurückgezahlt werden muss. Die Police wird jedoch Zinsen für das Darlehen verlangen, und das durch die Police gezahlte Sterbegeld wird um den Betrag der ausstehenden Kredite gekürzt.
Die Politik kann auch verfallen, wenn zu viel Geld entnommen wird. Aber Cash-Value-Lebensversicherung ist ein ideales Fahrzeug für nicht qualifizierte Pläne für ein paar wichtige Gründe:
Da nichtqualifizierte Pläne nicht wie ihre qualifizierten Vettern unter die ERISA-Verordnung fallen, genießen sie nicht die gleichen Steuervorteile. Damit das Planvermögen steuergestützt wächst, hat der IRS vorgeschrieben, dass das Geld in diesen Plänen normalerweise zwei Bedingungen erfüllen muss:
Um dies zu erreichen, werden die Vermögenswerte eines nicht qualifizierten Plans in der Regel in eine unwiderrufliche Stiftung eingebracht, bei der es sich um eine Art Rechtsinstrument handelt, das von einem Konzessionsgeber (in diesem Fall dem Arbeitgeber) zugunsten des Arbeitnehmers beglichen wird kann eine Person oder eine Gruppe von Personen sein).
In den meisten Fällen wird eine von zwei Arten von unwiderruflichen Trusts verwendet:
Die Regeln, die zu diesen Plänen gehören, führen zu einem Dilemma, da sowohl die Arbeitgeber als auch ihre Angestellten in der Regel wünschen, dass das Planvermögen gegenüber den Gläubigern sicher ist, während sie ihren Steuerrückerstattungsstatus beibehalten. Daher haben viele Pläne gewählt, eine Rabbicular Trust zu verwenden.
Ein Rabbikeltrust ist eine Hybride, die für die Dauer des Plans als Rabbinertrust fungiert, sofern der Arbeitgeber keine finanziellen Schwierigkeiten hat oder bankrott geht. Dann wird dieses Vertrauen automatisch in ein säkulares Vertrauen umgewandelt, was zu einer sofortigen Besteuerung des Planvermögens führt, aber auch das Vermögen vor Gläubigern schützt. Wenn dies geschieht, werden Planvermögen in der Regel sofort an die Teilnehmer verteilt.
Nicht qualifizierte Pläne können mehrere Ziele für Arbeitgeber erreichen, die mit qualifizierten Plänen nicht erreicht werden können, wie:
Nicht qualifizierte Pläne haben gegenüber ihren qualifizierten Kollegen mehrere Vorteile, darunter:
Einige der Einschränkungen von nicht qualifizierten Plänen umfassen:
Es gibt vier grundlegende Arten von nicht qualifizierten Plänen: Entgeltumwandlungspläne, Executive-Bonuspläne, Gruppen-Carve-Out-Pläne und Split-Dollar-Lebensversicherungspläne.
Wie bereits erwähnt, werden sie in der Regel mit Barwert-Lebensversicherungspolicen finanziert, in manchen Fällen können jedoch auch Rentenversicherungsverträge verwendet werden, beispielsweise für Deferred-Compensation-Pläne, die Barzahlungen an die Teilnehmer bei Renteneintritt vorsehen.
Dies ist wahrscheinlich die häufigste Form eines nicht qualifizierten Plans und wird in der Regel hochrangigen Führungskräften oder Schlüsselmitarbeitern kleiner Unternehmen als zusätzliche Form der Vergütung angeboten. Eines der Hauptziele von Deferred-Compensation-Plänen besteht darin, den Steuerbetrag des Mitarbeiters zu senken. Dies wird erreicht, indem es bis zur Pensionierung aufgeschoben wird, wenn er hoffentlich in einer niedrigeren Einkommensteuerklasse ist. Diese Pläne haben oft auch eine "goldene Handschellen" Bestimmung.
Aufgeschobene Vergütungspläne haben zwei Formen: aufgeschobene Sparpläne und SERPs (Supplemental Executive Retirement Plans). Diese beiden Arten sind in vielerlei Hinsicht ähnlich, aber aufgeschobene Sparpläne werden aus Arbeitnehmerbeiträgen finanziert, während SERPs vollständig vom Arbeitgeber finanziert werden. Aufgelaufene Sparpläne spiegeln normalerweise ihre qualifizierten Cousins ​​mit definierter Einlage wider, wie zum Beispiel 401k-Pläne, in denen der Angestellte einen bestimmten Prozentsatz der Einkünfte zurücklegen kann, um entweder in Investmentfonds oder zu einem vom Arbeitgeber garantierten festen Zinssatz zu wachsen.
SERPs hingegen sind in der Regel als private Form des Leistungsprimatplans strukturiert und werden entweder durch eine Art Sinking Fund oder durch eine Lebensversicherung von Privatunternehmen (COLI) finanziert. Planleistungen können auch vertragsgemäß direkt aus der Kasse des Unternehmens bezahlt werden.
Section 162 des Internal Revenue Code hat Boni in Höhe von bis zu 1 Million US-Dollar für Führungskräfte als angemessene Entschädigung vorgesehen. Viele Unternehmen zahlen diese Boni in bar, manche Arbeitgeber entscheiden sich jedoch dafür, diese in Form von Zusatzleistungen zu zahlen. Diese Pläne werden daher als Executive Bonus-Pläne bezeichnet, und sie sind vielleicht die vielseitigste Art von nicht qualifizierten Plan heute.
Im Gegensatz zu Deferred-Compensation-Plänen werden Executive-Bonus-Pläne im Namen des Mitarbeiters finanziert und sind oft portabel. Diese Pläne bestehen in der Regel aus Zahlungen in eine Barwert-Lebensversicherungspolice oder eine Kombinationspolice, die ein Paket von Leistungen wie Leben, kritische Krankheit, Behinderung und Pflegeversicherung vorsieht.
In den meisten Fällen zahlt der Arbeitgeber die Prämien im Namen des Arbeitnehmers und meldet dies als zusätzliche steuerpflichtige Vergütung für den Arbeitnehmer auf dem W-2-Steuerformular. Die Kosten der Police sind dann als Betriebsausgaben für den Arbeitgeber abzugsfähig. Der Arbeitgeber zahlt weiterhin die Prämien für die Police, bis der Arbeitnehmer entweder das Unternehmen verlässt, sich zurückzieht oder die Police einbezahlt wird. Der Mitarbeiter kann dann auf den Barwert der Police als zusätzliche Quelle für das Ruhestandseinkommen zugreifen.
Einige Arbeitgeber bonusieren dem Mitarbeiter zusätzlich eine zusätzliche Geldsumme, um Steuern auf den anfänglichen Bonus über eine "Doppelbonus" -Anordnung zu zahlen. Es sollte angemerkt werden, dass der Bonus für die Mitarbeiter tatsächlich die Form von Autos oder anderen Vergünstigungen anstelle von Bargeld oder Versicherung annehmen kann, obwohl die beiden letzteren am häufigsten sind.
Diese Art von nicht qualifizierten Plan ist immer auf eine Gruppenlaufzeit Lebensversicherungsplan überlagert. Konzernlaufzeitpläne ermöglichen es Mitarbeitern, eine Lebensversicherung von bis zu 50.000 US-Dollar zu erhalten, ohne dass diese als zusätzliche steuerpflichtige Entschädigung gilt. Dieser Plan "schnitzt" dann die Mitarbeiter aus, die ausgewählt werden, um zusätzlich zum Gruppenplan einen zusätzlichen Barwertversicherungsschutz zu erhalten. Der Arbeitgeber zahlt entweder die Prämien für die Barwertpolicen direkt an den Versicherungsträger oder bonitiert das Geld an den Arbeitnehmer, der dann die Prämien bezahlt.
Jede Art von Geldwertpolitik kann dafür verwendet werden, einschließlich des ganzen Lebens, des universellen Lebens oder des variablen universellen Lebens. Group-Carve-Out-Pläne können sich auch für eine vereinfachte Risikoprüfung durch Versicherungsträger qualifizieren und somit bewerteten oder anderweitig nicht versicherten Teilnehmern eine Deckung verschaffen.
Bei einigen Arten von Plänen muss der Arbeitgeber dem Begünstigten die Todesfallleistung direkt aus der Truhe des Unternehmens zahlen. In diesem Fall ist die Leistung dem Empfänger als Einkommen zu versteuern. Es gibt viele Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, wenn die Kosten und Nutzen dieser Art von Plan mit einem Bonus für Führungskräfte oder Split-Dollar-Vereinbarungen verglichen werden, einschließlich der Steuerklassen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer, der Höhe der zu zahlenden Leistungen und der Prämienkosten. In vielen Fällen können Gruppen-Carve-Out-Pläne jedoch die wirtschaftlichste Art von nicht qualifiziertem Plan sein.
Ein Cousin des Group-Carve-Out-Plans ist der Section 79-Plan, ein Programm, das für kleine, in der Nähe gehaltene Unternehmen geeignet ist, die als C-Konzerne einreichen oder C-Corp-Behandlung als LLCs wählen. Diese Art von Plan ermöglicht Arbeitgebern einen Abzug für die Zahlung von Lebensversicherungsprämien für Arbeitnehmer, die über dem Standard-Gruppenplan liegen, während die Arbeitnehmer in der Regel nur etwa zwei Drittel dieser Prämie als Einkommen deklarieren müssen. Die Regeln für die Teilnahme an einem Plan nach Abschnitt 79 sind ziemlich komplex, und Arbeitgeber müssen darauf achten, diese Regeln genau zu befolgen, um Steuerstrafen zu vermeiden.
Wie der Name andeutet, stellt ein Split-Dollar-Plan eine Partnerschaft zwischen zwei Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) dar, die beide einen Teil einer Lebensversicherung mit einem Barwert besitzen. Der Arbeitgeber behält einen prozentualen Anteil am Todesfallkapital in Höhe der Prämien, die der Arbeitgeber gezahlt hat, während der Arbeitnehmer den Rest erhält. Arbeitnehmer werden in der Regel auf die Höhe der Versicherungsprämien besteuert, die der IRS als "wirtschaftlicher Nutzen" für den Arbeitnehmer erachtet, die so genannten PS 58-Kosten.
Split-Dollar-Pläne können nach einer von zwei Eigentumsformen klassifiziert werden: Endorsement und Collateral Assignment. Die frühere Methode hat den Arbeitgeber als Eigentümer, der den angemessenen Prozentsatz des Barwerts und des Todesvorteils der Police dem Arbeitnehmer zusichert, der entweder keine Aktien in der Gesellschaft oder höchstens eine Minderheit von Aktien halten wird.
Bei der Sicherheitenzuweisungsmethode ist ein Mehrheitsaktieninhaber der Policeninhaber. Der Arbeitnehmer weist dem Arbeitgeber als Gegenleistung für die Prämiesprämie des Arbeitgebers den entsprechenden Anteil des Barwertes und der Todesfallleistung zu. In den meisten Fällen ist jede Todesfallleistung, die die Begünstigten erhalten, steuerfrei.
Nicht qualifizierte Pläne können auf verschiedene Arten strukturiert und genutzt werden, um die verschiedenen spezialisierten Ziele von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu erreichen. Obwohl ihre fehlende Regulierung im Vergleich zu qualifizierten Plänen eine große Freiheit bietet, haben nicht qualifizierte Pläne nicht die gleichen Steuervorteile wie ihre qualifizierten Cousins.
Darüber hinaus gibt es zwar allgemeine Richtlinien für die Besteuerung dieser Pläne, doch die spezifischen Regeln können je nach den verschiedenen Faktoren erheblich variieren und müssen individuell und regelmäßig analysiert und überwacht werden.
Wenn man bedenkt, dass nichtqualifizierte Pläne in der Regel große Geldsummen aufweisen, ist es wichtig sicherzustellen, dass Steuervorschriften und andere Vorschriften über die Finanzierung und Ausschüttungen eingehalten werden, um eine sofortige Besteuerung von Leistungen und Strafen für Arbeitnehmer zu vermeiden.
Weitere Informationen zu nicht qualifizierten Plänen finden Sie in der IRS-Publikation 575 zum Renten- und Renteneinkommen oder in Ihrem Finanzberater.
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