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Wie man ein guter Manager wird - Gemeinsame Qualitäten und Eigenschaften


Im täglichen Leben hatten die meisten von uns Erfahrung darin, andere zu "managen", sei es bei der Organisation einer Spendenaktion für eine Kirche oder bei der Leitung einer Crew von Mitarbeitern. Einfach definiert, Management ist der Akt der Koordinierung anderer, um ein Ziel zu erreichen. Der Prozess umfasst Planung, Aufgabenzuweisung, Überwachung, Bereitstellung von Feedback und ggf. Korrektur.

Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Führungsstile, die jeweils auf unterschiedliche Organisationen und Situationen ausgerichtet sind. Zum Beispiel kann die kommandobasierte und disziplinierte Kultur des Militärs für das Schlachtfeld entscheidend sein, aber im Allgemeinen nicht auf die entspanntere Kultur einer Anwaltskanzlei übertragen.

Ihr Managementstil

Als neuer Manager oder Manager mit mehr Verantwortung sollten Sie andere Manager in Ihrer Umgebung beobachten, um Folgendes zu lernen:

  1. Was die Kultur erwartet und belohnt . In einigen Unternehmen sind Geselligkeit, umfassende soziale Interaktion und hohe Mitarbeitermoral wichtige Werte; in anderen ist das Erfüllen von Aufgaben innerhalb der Grenzen eines Zeitplans oder Budgets das Hauptkriterium für den Erfolg.
  2. Die Effektivität anderer Manager bei der Erreichung von Zielen . In den späten 1960er Jahren wurde das "Peter-Prinzip" zu einem populären Konzept in der Management-Theorie. Das Prinzip geht davon aus, dass Menschen befördert werden, bis sie die erwarteten Aufgaben nicht mehr erfüllen können. Dort bleiben sie, bis sie eine Organisation verlassen. Nicht alle Manager desselben Ranges werden als gleich angesehen. Sie wollen sicher sein, dass Sie auf Ihrem Weg nach oben dem Ersten nacheifern.
  3. Die Art der Manager, die von der Organisation als beispielhaft angesehen werden . Alle Manager haben ihren eigenen Stil. Analysieren Sie die Methoden derjenigen Manager, die ihre Ziele konsequent erreichen und identifizieren Sie die Methoden und Merkmale, die zu Ihrer grundlegenden Persönlichkeit passen. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass du einen Stil annehmen kannst, der deinen natürlichen Neigungen entgegengesetzt ist, also suche nach Fähigkeiten, die leicht übertragbar sind.

Häufige Fehler von Managern

Sie können den von Ihrer Organisation, Ihren Mentoren und anderen erfolgreichen Managern favorisierten Stil übernehmen, werden aber nicht erfolgreich sein, wenn Sie die häufigsten Führungsfehler vermeiden können:

1. Fehlende klare Anweisungen

Ohne klare Ziele ist es unmöglich, auf ein Ziel hinzuarbeiten. Ein Mitarbeiter, dessen Ziele nicht ausdrücklich genannt werden, wird wahrscheinlich den Tag vertreiben, wenig persönliche Zufriedenheit erreichen und noch weniger für das Unternehmen erreichen. Manager, die ihren Untergebenen nicht klar vermitteln, was erwartet wird, können ein erfolgreiches Team nicht beaufsichtigen.

Stellen Sie sicher, dass Sie bei der Zuweisung von Aufgaben an Ihre Mitarbeiter einige oder alle der folgenden Komponenten einschließen:

  • Projektbeschreibung . Welche Arbeit soll geleistet werden? Welche Ressourcen sind involviert? Was ist das erwartete Ergebnis? Manager, die während der Arbeitseinsätze detaillierte Informationen bereitstellen, erzielen mit größerer Wahrscheinlichkeit ihre beabsichtigten Ergebnisse.
  • Verantwortlichkeiten . Wer macht die Arbeit? Wie kann es koordiniert werden, um Doppelarbeit und Verzögerungen zu minimieren? Ordnen Sie detaillierte Aufgaben zu, um Verwirrung zu vermeiden und die Effizienz zu maximieren.
  • Termine . Wie sind die Fristen eines Projekts oder einer Arbeitsaufgabe? Welche Benchmarks sollen erreicht werden? Wann wird die Arbeit voraussichtlich abgeschlossen sein? Das Fehlen eines Zeitplans vermittelt den Mitarbeitern eine geringe Priorität.
  • Ziele . Auf welches Ziel arbeiten Sie hin? Ist es klar definiert? Spezifisch? Realistisch? Greifbar? Vage, unbestimmte Ziele verschieben Projekte und erhöhen die Kosten, weil niemand weiß, wann die Arbeit erledigt ist.
  • Prozess . Wie ist die Arbeit durchzuführen? Welche Aktivitäten werden benötigt und in welcher Reihenfolge? Ist Training erforderlich? Konflikte und Frustrationen können entstehen, wenn ein Untergebener eine Aufgabe in einer vom Manager unerwarteten Weise abschließt, selbst wenn Arbeitsziele erreicht werden.

Gute Manager stellen sicher, dass ihre Untergebenen die Richtung durch Wiederholung, Umformulierung und Feedback verstehen. Sie sind vorsichtig mit den Wörtern, die sie benutzen, wie sie diese Worte sagen und wie sie die Körpersprache benutzen, um ihre Botschaft zu verstärken. Wenn Manager den Wörtern zuhören und die unausgesprochene Haltung ihrer Untergebenen beobachten, können sie sicherstellen, dass ihre Botschaft akzeptiert wurde.

2. Konzentration auf Immaterielle, nicht Messbare

Wie definieren Sie als Manager den überlegenen Kundenservice? Begriffe wie "gut", "großartig", "überlegen" und "ausgezeichnet" ergeben eine wunderbare Werbeexemplare, sind aber als Ziele für einen Manager nutzlos. Sie können nicht verwalten, was Sie nicht messen können. Übersetzen Sie vage Objektive in konkrete Spezifikationen, die objektiv beobachtet, berechnet und verglichen werden können.

Beispielsweise kann ein Filialleiter einen Kassierer anhand der Anzahl der Kunden, die pro Schicht bedient werden, der Anzahl der erforderlichen stornierten Transaktionen oder der Genauigkeit des Barguthabens am Ende einer Schicht bewerten. Ein Werkstattmeister kann einen Schweißer anhand der Kosten von während einer Schicht verbrauchten Verbrauchsgütern oder der Menge der erledigten Aufgaben beurteilen, und ein Redakteur kann einen Verfasser anhand der getroffenen oder versäumten Fristen, der Anzahl der abgeschlossenen Wörter oder Artikel und der Leserschaftsstatistiken beurteilen.

3. Das Schuldspiel spielen

Seit Adam Eva für seine Rolle im Apfel-Fiasko verantwortlich gemacht hat, haben Menschen versucht, anderen die Verantwortung für das Versagen zuzuweisen. Diese Tendenz ist besonders ausgeprägt, wenn die Konsequenz des Versagens als signifikant angesehen wird. Da Erfolg oder Misserfolg beim Erreichen von Zielen und Fristen oft Hauptkriterien für den Fortschritt sind, ist das "Schuldspiel" ein beliebter Zeitvertreib in Unternehmen auf der ganzen Welt.

Fehler und unbeabsichtigte Konsequenzen sind unvermeidlich. Trotz sorgfältiger Forschung, sorgfältiger Detailarbeit und außerordentlicher Anstrengungen, wie der Dichter Robert Burns es ausdrückte, "gehen die besten Pläne von Mäusen und Menschen oft schief." Schuldzuweisungen sind ein träglicher Weg, um die harten Aufgaben der Analyse zu vermeiden Korrektur, und es führt typischerweise zu schlechter Moral, einer organisatorischen Tendenz, schlechte Nachrichten zu verbergen, und der Tendenz, Untergebene unter den Bus zu werfen.

Neue Manager erkennen oft nicht, dass ihre Zukunft mit einem Unternehmen an den Erfolg ihrer Untergebenen gebunden ist, nicht an die Arbeit, die sie alleine leisten. In Wirklichkeit ist ihre Arbeit der Erfolg oder das Scheitern der Menschen unter ihnen. Einen Untergebenen für einen Fehler verantwortlich zu machen, ist niemals ein effektives Alibi. Verantwortung zu übernehmen und günstige Ergebnisse zu liefern, sind die einzigen Kriterien, nach denen Manager beurteilt werden. Diejenigen, die Untergebene zum Sündenbock machen, zerstören letztendlich den Teamzusammenhalt und schließlich stagnieren ihre Karrieren oder enden mit der Organisation.

4. Unangemessene Verwendung von Wut

Wut ist eine starke Emotion, die zu Aggression und Destruktivität führen kann, wenn sie nicht kontrolliert wird. In der Folge verlieren viele Manager ihre Emotionen unter dem falschen Eindruck, Ärger sei am Arbeitsplatz nicht akzeptabel. Studien wie Arlie Hochschilds "Das gesteuerte Herz: Kommerzialisierung des menschlichen Gefühls" zeigen jedoch, dass Wut eine effektive Strategie sein kann, um Aktivität zu fördern und die Einstellung anderer zu ändern. Emotionen sind paradox - sie beeinflussen dein Verhalten und dein Verhalten beeinflusst sie. Gute Manager lernen, ihr Verhalten zu kontrollieren und ihre Emotionen für eine bessere Kommunikation am Arbeitsplatz zu nutzen und ihre Untergebenen besser zu beeinflussen.

Ärger angemessen auszudrücken, ist vergleichbar mit dem Hinzufügen eines Ausrufezeichens zu einem Satz. Es wirft die Dinge auf, hebt Probleme hervor und teilt mit, welche Aktionen oder Ergebnisse wünschenswert und welche nicht akzeptabel sind. Wut wird zum Problem für Manager, wenn sie ungerichtet ist - die Aufmerksamkeit von den Umständen oder dem provozierenden Ereignis ablenken - oder wenn ihre Reaktion überhand nimmt.

Zum Beispiel werden neue Manager oft frustriert und wütend, wenn Teamziele verfehlt werden. Anstatt die zugrundeliegenden Ursachen des Scheiterns zu identifizieren und anzusprechen, werden sie bockig und nicht kommunikativ, bestrafen jeden im Team mit schlechtem Humor und, am schlimmsten, überlassen es den Untergebenen, die Situation selbst zu entziffern. Arme Manager können Übergeordnete überreagieren und angreifen, indem sie Unzulänglichkeiten oder Motive, die in der Situation unfair oder irrelevant sind, falsch zuordnen. Keine Antwort fördert Organisation oder Teamerfolg.

5. Vertrautheit

Jeder mag es, ein guter Kerl zu sein. Freundschaften entwickeln sich typischerweise aufgrund gemeinsamer Interessen und gemeinsamer Erfahrungen. Daher ist der Arbeitsplatz der Ausgangspunkt für viele von ihnen. Tom Rath, Autor von "Vital Friends: Die Menschen, denen man sich nicht leisten kann, ohne zu leben", behauptet, dass diejenigen von uns, die einen besten Freund bei der Arbeit haben, sieben Mal häufiger mit dieser Arbeit beschäftigt sind. Gallup-Umfragen zeigen ebenfalls, dass enge Freundschaften bei der Arbeit die Mitarbeiterzufriedenheit um fast 50% steigern.

Gute Manager und Führungskräfte lernen jedoch, Grenzen zwischen Freundschaft und Arbeit zu definieren, damit beide Parteien die Regeln kennen. Freunde akzeptieren die Schwächen und Eigenheiten der anderen, ohne zu urteilen oder einander zu ändern; aber ein Manager muss Untergebene ständig bewerten und ihr Verhalten ändern, wenn nötig.

Es ist wichtiger, dass Mitarbeiter ihren Vorgesetzten vertrauen und sie respektieren als sie. Untergebene müssen wissen, welche Linien nicht zu überschreiten sind und verstehen, dass das Büro letztendlich ein Ort der Arbeit ist, keine sozialen Beziehungen.

6. Gute Manieren

Manager können vergessen, dass ihre Untergebenen Menschen des freien Willens sind und keine austauschbaren, nicht unterscheidbaren Ressourcen. Manieren spiegeln sich in den Dingen wider, die wir sagen und tun, um Respekt zu zeigen und andere angenehmer zu machen. Sie sind Empathie in Aktion, eine Art, zu einem anderen zu sagen: "Du bist wichtig."

Während des größten Teils des vergangenen Jahrhunderts wurden Mitarbeiter von dem ehrenwerten Herrn, Frau oder Fräulein mit ihren Nachnamen assoziiert. Diese Formalität war ein verbales Zeichen des Respekts und ein Signal an den Untergebenen und Untergebenen der freiwilligen Natur der übergeordneten / untergeordneten Beziehung. Diese kulturellen Erinnerungen sind in den letzten 30 Jahren in der Welle der sozialen Informalität verloren gegangen.

Die Verwendung von "Bitte" und "Dankeschön" ist besonders in der Druckumgebung der modernen Geschäftswelt wichtig. Manager sollten sich daran erinnern, dass die meisten Mitarbeiter die Wahl haben, wo sie arbeiten und wie engagiert sie sich für ihre Arbeit einsetzen. Das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung ist universell und ein Schlüsselfaktor für die Arbeitszufriedenheit - liberale und häufige Äußerungen von Dankbarkeit und Respekt sind ein wesentlicher Bestandteil eines guten Managements.

Letztes Wort

Sich von einem Manager zu einem Führer zu entwickeln, ist meistens eine fortlaufende Reise von Fehlschlägen, Kurskorrekturen und periodischen Triumphen, wobei man lernt, was funktioniert und was nicht, was wichtig ist und was nicht. Wenn Sie diese häufigen Fehler vermeiden, können Sie Ihren Fortschritt in den Führungsgremien Ihres Unternehmens beschleunigen und eine gesunde Produktivität Ihrer Mitarbeiter und Lob von Ihrer Organisation sicherstellen.

Wie verhinderst du Fehler als Manager?


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