Im täglichen Leben hatten die meisten von uns Erfahrung darin, andere zu "managen", sei es bei der Organisation einer Spendenaktion für eine Kirche oder bei der Leitung einer Crew von Mitarbeitern. Einfach definiert, Management ist der Akt der Koordinierung anderer, um ein Ziel zu erreichen. Der Prozess umfasst Planung, Aufgabenzuweisung, Überwachung, Bereitstellung von Feedback und ggf. Korrektur.
Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Führungsstile, die jeweils auf unterschiedliche Organisationen und Situationen ausgerichtet sind. Zum Beispiel kann die kommandobasierte und disziplinierte Kultur des Militärs für das Schlachtfeld entscheidend sein, aber im Allgemeinen nicht auf die entspanntere Kultur einer Anwaltskanzlei übertragen.
Als neuer Manager oder Manager mit mehr Verantwortung sollten Sie andere Manager in Ihrer Umgebung beobachten, um Folgendes zu lernen:
Sie können den von Ihrer Organisation, Ihren Mentoren und anderen erfolgreichen Managern favorisierten Stil übernehmen, werden aber nicht erfolgreich sein, wenn Sie die häufigsten Führungsfehler vermeiden können:
Ohne klare Ziele ist es unmöglich, auf ein Ziel hinzuarbeiten. Ein Mitarbeiter, dessen Ziele nicht ausdrücklich genannt werden, wird wahrscheinlich den Tag vertreiben, wenig persönliche Zufriedenheit erreichen und noch weniger für das Unternehmen erreichen. Manager, die ihren Untergebenen nicht klar vermitteln, was erwartet wird, können ein erfolgreiches Team nicht beaufsichtigen.
Stellen Sie sicher, dass Sie bei der Zuweisung von Aufgaben an Ihre Mitarbeiter einige oder alle der folgenden Komponenten einschließen:
Gute Manager stellen sicher, dass ihre Untergebenen die Richtung durch Wiederholung, Umformulierung und Feedback verstehen. Sie sind vorsichtig mit den Wörtern, die sie benutzen, wie sie diese Worte sagen und wie sie die Körpersprache benutzen, um ihre Botschaft zu verstärken. Wenn Manager den Wörtern zuhören und die unausgesprochene Haltung ihrer Untergebenen beobachten, können sie sicherstellen, dass ihre Botschaft akzeptiert wurde.
Wie definieren Sie als Manager den überlegenen Kundenservice? Begriffe wie "gut", "großartig", "überlegen" und "ausgezeichnet" ergeben eine wunderbare Werbeexemplare, sind aber als Ziele für einen Manager nutzlos. Sie können nicht verwalten, was Sie nicht messen können. Übersetzen Sie vage Objektive in konkrete Spezifikationen, die objektiv beobachtet, berechnet und verglichen werden können.
Beispielsweise kann ein Filialleiter einen Kassierer anhand der Anzahl der Kunden, die pro Schicht bedient werden, der Anzahl der erforderlichen stornierten Transaktionen oder der Genauigkeit des Barguthabens am Ende einer Schicht bewerten. Ein Werkstattmeister kann einen Schweißer anhand der Kosten von während einer Schicht verbrauchten Verbrauchsgütern oder der Menge der erledigten Aufgaben beurteilen, und ein Redakteur kann einen Verfasser anhand der getroffenen oder versäumten Fristen, der Anzahl der abgeschlossenen Wörter oder Artikel und der Leserschaftsstatistiken beurteilen.
Seit Adam Eva für seine Rolle im Apfel-Fiasko verantwortlich gemacht hat, haben Menschen versucht, anderen die Verantwortung für das Versagen zuzuweisen. Diese Tendenz ist besonders ausgeprägt, wenn die Konsequenz des Versagens als signifikant angesehen wird. Da Erfolg oder Misserfolg beim Erreichen von Zielen und Fristen oft Hauptkriterien für den Fortschritt sind, ist das "Schuldspiel" ein beliebter Zeitvertreib in Unternehmen auf der ganzen Welt.
Fehler und unbeabsichtigte Konsequenzen sind unvermeidlich. Trotz sorgfältiger Forschung, sorgfältiger Detailarbeit und außerordentlicher Anstrengungen, wie der Dichter Robert Burns es ausdrückte, "gehen die besten Pläne von Mäusen und Menschen oft schief." Schuldzuweisungen sind ein träglicher Weg, um die harten Aufgaben der Analyse zu vermeiden Korrektur, und es führt typischerweise zu schlechter Moral, einer organisatorischen Tendenz, schlechte Nachrichten zu verbergen, und der Tendenz, Untergebene unter den Bus zu werfen.
Neue Manager erkennen oft nicht, dass ihre Zukunft mit einem Unternehmen an den Erfolg ihrer Untergebenen gebunden ist, nicht an die Arbeit, die sie alleine leisten. In Wirklichkeit ist ihre Arbeit der Erfolg oder das Scheitern der Menschen unter ihnen. Einen Untergebenen für einen Fehler verantwortlich zu machen, ist niemals ein effektives Alibi. Verantwortung zu übernehmen und günstige Ergebnisse zu liefern, sind die einzigen Kriterien, nach denen Manager beurteilt werden. Diejenigen, die Untergebene zum Sündenbock machen, zerstören letztendlich den Teamzusammenhalt und schließlich stagnieren ihre Karrieren oder enden mit der Organisation.
Wut ist eine starke Emotion, die zu Aggression und Destruktivität führen kann, wenn sie nicht kontrolliert wird. In der Folge verlieren viele Manager ihre Emotionen unter dem falschen Eindruck, Ärger sei am Arbeitsplatz nicht akzeptabel. Studien wie Arlie Hochschilds "Das gesteuerte Herz: Kommerzialisierung des menschlichen Gefühls" zeigen jedoch, dass Wut eine effektive Strategie sein kann, um Aktivität zu fördern und die Einstellung anderer zu ändern. Emotionen sind paradox - sie beeinflussen dein Verhalten und dein Verhalten beeinflusst sie. Gute Manager lernen, ihr Verhalten zu kontrollieren und ihre Emotionen für eine bessere Kommunikation am Arbeitsplatz zu nutzen und ihre Untergebenen besser zu beeinflussen.
Ärger angemessen auszudrücken, ist vergleichbar mit dem Hinzufügen eines Ausrufezeichens zu einem Satz. Es wirft die Dinge auf, hebt Probleme hervor und teilt mit, welche Aktionen oder Ergebnisse wünschenswert und welche nicht akzeptabel sind. Wut wird zum Problem für Manager, wenn sie ungerichtet ist - die Aufmerksamkeit von den Umständen oder dem provozierenden Ereignis ablenken - oder wenn ihre Reaktion überhand nimmt.
Zum Beispiel werden neue Manager oft frustriert und wütend, wenn Teamziele verfehlt werden. Anstatt die zugrundeliegenden Ursachen des Scheiterns zu identifizieren und anzusprechen, werden sie bockig und nicht kommunikativ, bestrafen jeden im Team mit schlechtem Humor und, am schlimmsten, überlassen es den Untergebenen, die Situation selbst zu entziffern. Arme Manager können Übergeordnete überreagieren und angreifen, indem sie Unzulänglichkeiten oder Motive, die in der Situation unfair oder irrelevant sind, falsch zuordnen. Keine Antwort fördert Organisation oder Teamerfolg.
Jeder mag es, ein guter Kerl zu sein. Freundschaften entwickeln sich typischerweise aufgrund gemeinsamer Interessen und gemeinsamer Erfahrungen. Daher ist der Arbeitsplatz der Ausgangspunkt für viele von ihnen. Tom Rath, Autor von "Vital Friends: Die Menschen, denen man sich nicht leisten kann, ohne zu leben", behauptet, dass diejenigen von uns, die einen besten Freund bei der Arbeit haben, sieben Mal häufiger mit dieser Arbeit beschäftigt sind. Gallup-Umfragen zeigen ebenfalls, dass enge Freundschaften bei der Arbeit die Mitarbeiterzufriedenheit um fast 50% steigern.
Gute Manager und Führungskräfte lernen jedoch, Grenzen zwischen Freundschaft und Arbeit zu definieren, damit beide Parteien die Regeln kennen. Freunde akzeptieren die Schwächen und Eigenheiten der anderen, ohne zu urteilen oder einander zu ändern; aber ein Manager muss Untergebene ständig bewerten und ihr Verhalten ändern, wenn nötig.
Es ist wichtiger, dass Mitarbeiter ihren Vorgesetzten vertrauen und sie respektieren als sie. Untergebene müssen wissen, welche Linien nicht zu überschreiten sind und verstehen, dass das Büro letztendlich ein Ort der Arbeit ist, keine sozialen Beziehungen.
Manager können vergessen, dass ihre Untergebenen Menschen des freien Willens sind und keine austauschbaren, nicht unterscheidbaren Ressourcen. Manieren spiegeln sich in den Dingen wider, die wir sagen und tun, um Respekt zu zeigen und andere angenehmer zu machen. Sie sind Empathie in Aktion, eine Art, zu einem anderen zu sagen: "Du bist wichtig."
Während des größten Teils des vergangenen Jahrhunderts wurden Mitarbeiter von dem ehrenwerten Herrn, Frau oder Fräulein mit ihren Nachnamen assoziiert. Diese Formalität war ein verbales Zeichen des Respekts und ein Signal an den Untergebenen und Untergebenen der freiwilligen Natur der übergeordneten / untergeordneten Beziehung. Diese kulturellen Erinnerungen sind in den letzten 30 Jahren in der Welle der sozialen Informalität verloren gegangen.
Die Verwendung von "Bitte" und "Dankeschön" ist besonders in der Druckumgebung der modernen Geschäftswelt wichtig. Manager sollten sich daran erinnern, dass die meisten Mitarbeiter die Wahl haben, wo sie arbeiten und wie engagiert sie sich für ihre Arbeit einsetzen. Das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung ist universell und ein Schlüsselfaktor für die Arbeitszufriedenheit - liberale und häufige Äußerungen von Dankbarkeit und Respekt sind ein wesentlicher Bestandteil eines guten Managements.
Sich von einem Manager zu einem Führer zu entwickeln, ist meistens eine fortlaufende Reise von Fehlschlägen, Kurskorrekturen und periodischen Triumphen, wobei man lernt, was funktioniert und was nicht, was wichtig ist und was nicht. Wenn Sie diese häufigen Fehler vermeiden, können Sie Ihren Fortschritt in den Führungsgremien Ihres Unternehmens beschleunigen und eine gesunde Produktivität Ihrer Mitarbeiter und Lob von Ihrer Organisation sicherstellen.
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