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Wie man einen Angestellten legal feuert - Gründe u. Gesetze


"Du bist gefeuert!" Niemand mag es, diese Worte zu hören. Und es macht auch keinen Spaß, sie zu sagen.

Du wirst wahrscheinlich niemandem erzählen, dass sie einen Job verloren haben, so wie Donald Trump es in seiner TV-Show macht, aber es scheint, dass es viel einfacher wäre, wenn du einfach diese Worte sagen und den Raum verlassen könntest.

Die Kündigung eines Jobs erfordert jedoch etwas mehr Mitgefühl, Finesse und Erklärung.

Wenn Sie jemals aufgefordert werden, jemandem zu sagen, dass er einen Job verloren hat, sind hier einige Dinge zu beachten.

Gründe für die Einstellung eines Mitarbeiters

Einige legitime Gründe, jemanden zu entlassen, sind:

  • Schlechte Leistungs- / Produktivitätsprobleme
  • Grobes Fehlverhalten / Unprofessionalität bei der Arbeit
  • Stehlen
  • Allgemeine Entlassungen

Die Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion, Familienstand oder Alter ist illegal. Darüber hinaus wird das Auslösen einer Person aus persönlichen Gründen, ohne einen triftigen Grund, Ihre Entscheidung zu unterstützen, wahrscheinlich zu einer ungerechtfertigten Kündigung führen. Arbeitgeber müssen immer einen rechtlichen Grund haben, Mitarbeiter zu entlassen.

Arbeitsgesetze in Bezug auf Kündigung

Es ist wichtig, dass Sie Bundesgesetze in Bezug auf die Kündigung eines Angestellten kennen. Beginnen Sie mit der Themenseite "Kündigung" auf der Website des Arbeitsministeriums, und finden Sie Informationen zu den Chancengleichheitschancen, Gesetzen zum Abfeuern von Hinweisgebern und anderen Informationen zum ordnungsgemäßen Beenden eines Mitarbeiters.

Neben dem Verständnis der Bundesgesetze, müssen Sie auch Job Kündigung Gesetze für Ihren Staat kennen. Bevor Sie jemanden entlassen oder Ihre erste Entlassungsrunde einleiten, vergewissern Sie sich, dass Sie sich an die staatlichen und bundesstaatlichen Gesetze halten. Wenn Sie eine Personalabteilung haben, sollten Ihre Personalverantwortlichen Schritte einleiten, wie der Kündigungsprozess zu befolgen ist.

Wenn Sie keine HR-Abteilung haben, müssen Sie in den Gesetzen über die Kündigung vollständig vertraut sein. Ein HR-Berater kann Ihnen und Mitgliedern Ihres Managementteams nützliche Hilfestellungen, Tipps und Informationen zu Gesetzen im Zusammenhang mit der Kündigung von Mitarbeitern geben.

Warnung des Mitarbeiters

Stellen Sie sicher, dass Sie die Konsequenzen oder Maßnahmen, die zur Kündigung des Jobs führen könnten, im Mitarbeiterhandbuch während der Mitarbeiterorientierung abdecken. Lassen Sie jeden Mitarbeiter ein Dokument unterschreiben, in dem er erklärt, dass er die Erwartungen des Unternehmens versteht und dass er die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Handbuch des Unternehmens versteht. Darüber hinaus haben einige Unternehmen Mitarbeiter, die einen Verhaltenskodex unterzeichnen.

Schwache Leistung

Wenn Mitarbeiter wegen schlechter Leistung entlassen werden, sollten Sie sie im Voraus warnen, dass ihre Arbeitsgewohnheiten nicht den Anforderungen entsprechen. In einigen Fällen möchten Sie möglicherweise Feedback geben, was getan werden muss, um die Leistung der Mitarbeiter den Erwartungen entsprechend zu erfüllen. Wenn diese messbaren Ziele nicht erreicht werden, können Sie beschließen, Mitarbeiter zu kündigen. Wenn jemand aufgrund seiner Leistung entlassen wird, ist es unbedingt erforderlich, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Jobs ein Papier mit Leistungsüberprüfungen und ausgedruckten Warnungen angezeigt wird.

Produktivitätsprobleme

In der Regel ist eine Warnung erforderlich, bevor Sie jemanden wegen Produktivitätsproblemen abmelden. Wenn ein Mitarbeiter viel Zeit für persönliche Anrufe, die Überprüfung von sozialen Medien oder das Versenden von langen, unnötigen E-Mails aufwendet, können Sie dies bei Leistungsüberprüfungen feststellen und den Mitarbeiter bitten, die für diese unproduktiven Aktivitäten aufgewendete Zeit zu reduzieren.

Abhängig von den geltenden Gesetzen müssen Sie Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich darüber informieren, dass Sie die Nutzung des Computers oder die Verwendung des Telefons überwachen, bevor Sie Informationen aus diesen Aktivitäten als Kündigungsgründe verwenden können. Eine Computer- und Telefonrichtlinie, die Unternehmens-E-Mail, Website-Nutzung und Telefonanrufe zur Unternehmenszeit erläutert, kann überwacht werden, sollte mit neuen Mitarbeitern in Mitarbeiterorientierung angesprochen werden.

Grobes Fehlverhalten

Im Falle von grob fahrlässigem Fehlverhalten wie sexueller Belästigung, Verletzung einer Anti-Dating-Politik bei der Arbeit, verbale Beschimpfungen, Hassreden gegen Mitarbeiter oder Kunden oder körperliche Schäden eines anderen Mitarbeiters oder eines Kunden, können Sie einen Mitarbeiter normalerweise als gewarnt betrachten wenn Sie die Konsequenzen (einschließlich Kündigung) bei der Mitarbeiterorientierung abgedeckt haben.

Das gleiche gilt für das Stehlen. Es versteht sich von selbst, dass Stehlen in einer Arbeitsumgebung nicht toleriert wird. Es ist jedoch im Allgemeinen eine gute Idee, sicherzustellen, dass die Konsequenzen dieser Aktionen bei der Orientierung berücksichtigt werden.

Entlassungen

In einigen Fällen sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter vor einer möglichen Kündigung warnen. Zum Beispiel kündigen einige Firmen zwei bis sechs Wochen im Voraus an, dass sie Arbeiter entlassen werden. Dies gibt einigen Arbeitnehmern die Möglichkeit, vorzeitig in den Ruhestand zu treten, ihre Kontakte zu erneuern und ihre Lebensläufe zu aktualisieren.

Wenn Sie also wissen, dass Entlassungen unvermeidbar sind, sollten Sie die Mitarbeiter vorab warnen. Sie könnten auch in Betracht ziehen, für professionelle Wiederaufnahme-Dienstleistungen zu zahlen, Mitarbeiter mit einer bezahlten Mitgliedschaft auf einer Website zur Stellensuche zu versorgen oder anbieten, für einen Kopfjäger zu bezahlen. Diese Schritte werden nicht nur zur Schaffung eines guten Willens beitragen, sondern auch die Wahrscheinlichkeit einer möglichen Klage gegen Sie erheblich verringern.

Tipps zum Abfeuern eines Mitarbeiters

Wenn es an der Zeit ist, die schlechten Nachrichten zu liefern, ist es wichtig, was Sie sagen und wie Sie es sagen. Es ist wichtig, dass Sie professionell bleiben und Ihr Bestes geben, um ruhig zu bleiben. Sie können etwas Mitgefühl und Sensibilität zeigen, aber Sie müssen immer noch professionell sein.

Hier sind einige Tipps, wie Sie sich selbst und Ihr Unternehmen schützen können, wenn Sie schlechte Nachrichten über einen Jobabbruch liefern:

  1. Sei unkompliziert . Machen Sie sich über die Gründe für die Kündigung klar. Wenn jemand entlassen wird, weil die Leistung gelitten hat, sollte dies dem Mitarbeiter klar sein und durch einen Papierpfad unterstützt werden - einschließlich E-Mail- oder gedruckter Warnungen oder einer schlechten Leistungsüberprüfung.
  2. Mach es privat . Stellen Sie sicher, dass Sie die schlechten Nachrichten an einem privaten Ort geben und die Anzahl der Personen begrenzen, die Zeuge des Ereignisses werden. Ein Besprechungsraum ist normalerweise eine gute Wahl.
  3. Habe einen Zeugen . Bringen Sie je nach Bedarf einen Personalverantwortlichen, Ihren Vorgesetzten, den direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters oder jemanden aus der Rechtsabteilung mit. Es ist immer am besten, einen Zeugen zu haben, der sich Notizen machen kann und dabei hilft, dass die Situation unter Kontrolle bleibt. Darüber hinaus kann der Zeuge einem anderen Zweck dienen, beispielsweise der Erläuterung der Einzelheiten eines Abfindungspakets.
  4. Bleib auf dem Punkt . Sei kurz, klar und auf den Punkt. Nennen Sie das Wesentliche: "Wir haben über Ihre Leistungs- und Produktivitätsprobleme in der Vergangenheit gesprochen, und die Dinge haben sich nicht geändert. Wir müssen dich gehen lassen. "Sprich nicht über andere Themen und rede nicht zu viel.
  5. Sichern Sie Ihre Ansprüche . Stellen Sie sicher, dass Sie über eine Episode von Fehlverhalten oder die Nichteinhaltung von Leistungsstandards verfügen. Sie sollten die von Ihnen angegebenen Warnungen immer aufzeichnen, damit Sie sie während des Beendigungs- verfahrens sichern können.
  6. Lassen Sie Mitarbeiter ihre Möglichkeiten kennen . Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter über Abfindungsregelungen, Gesundheitsoptionen oder Karriereberatung informiert wird, wenn Ihr Unternehmen diese Optionen anbietet. Richte den Mitarbeiter an die Leute, die dir helfen können, in die neue Situation zu kommen.
  7. Überlegen Sie, wie Sie sie ihre Sachen sammeln lassen . Wenn der Mitarbeiter ruhig zu sein scheint und seine Sachen schnell sammeln und verlassen will, können Sie in Erwägung ziehen, diese Vorgehensweise zuzulassen. In vielen Fällen kann es jedoch eine gute Idee sein, außerhalb der normalen Bürozeiten eine Zeit einzuplanen, in der der Mitarbeiter zurückkommt und Gegenstände sammelt. Dies kann Unannehmlichkeiten verhindern und die Chancen einer Szene reduzieren. Nur wenn der Mitarbeiter, mündlich oder physisch, bedrohlich wird, sollten Sie ihn oder sie vom Veranstaltungsort begleiten lassen.

Nachdem der Mitarbeiter entlassen wurde, sprechen Sie nicht schlecht über ihn oder sie. Gib keine Informationen darüber, was passiert ist. Es ist wichtig, dass Sie auch nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters professionell bleiben. Was Sie über den Mitarbeiter sagen, nachdem er oder sie gegangen ist, könnte möglicherweise während einer ungerechtfertigten Kündigung gegen Sie verwendet werden. Ihre Fähigkeit, ruhig, professionell und höflich zu sein, ist unerlässlich.

Letztes Wort

Jemanden zu entlassen ist nie einfach, egal aus welchem ​​Grund. Selbst wenn Sie froh sind, den Rücken eines Mitarbeiters zu sehen, kann der Prozess schwierig sein. Sie möchten sicherstellen, dass alles, was Sie tun, in Übereinstimmung mit der Unternehmensrichtlinie und in Übereinstimmung mit Bundes- und Landesgesetzen ist. Sie schützen sich und Ihre Firma, wenn Sie das richtige Protokoll befolgen.

Mussten Sie diese schwierige Situation durchmachen? Erzählen Sie uns, wie Ihre Firma Entlassungen verkraftet hat oder wie Sie einen harten Jobabbau bewältigt haben.


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