Was ist das Familien- und Medizinurlaubsgesetz (FMLA) - Berechtigung und Regeln

In einer schnelllebigen, sich rasch wandelnden Wirtschaft, die innovative, anpassungsfähige Arbeitskräfte belohnt und diejenigen benachteiligt, die nicht mit der Zeit Schritt halten, scheint die Idee einer ausgewogenen Work-Life-Balance nicht mehr aktuell zu sein. Viele Arbeitgeber, insbesondere diejenigen, die in wettbewerbsintensiven Branchen arbeiten oder viele unspezialisierte oder wenig qualifizierte Arbeitskräfte benötigen, erwarten von ihren Mitarbeitern, dass sie flexibel sind und so hart wie möglich arbeiten. Obwohl Arbeitgeber es sich nicht leisten können, hochqualifizierte oder spezialisierte Arbeitnehmer als entbehrlich zu behandeln, ist es eine andere Geschichte, wenn zehn solcher Arbeiter mit gleichwertigen Fähigkeiten eifrig an der Tür stehen.

Um fair zu sein, existieren jedoch viele Gesetze, um die Sicherheit, die Würde und die Bürgerrechte von Arbeitern zu schützen. Von diesen gehört das Bundesgesetz über Familien- und Krankenpflegegesetze (FMLA), das seit 1993 in den Büchern steht, zu den umfangreichsten und am häufigsten aufgerufenen.

Was ist das Familien- und Krankenurlaubsgesetz?

Innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraums von 12 Monaten erlaubt das FMLA qualifizierenden Angestellten, bis zu 12 aufeinanderfolgende oder nicht aufeinanderfolgende Wochen (und in begrenzten Fällen bis zu 26 Wochen) unbezahlter Arbeit aus bestimmten medizinischen und familiären Gründen zu nehmen. Dazu gehören Geburtshilfe und Neugeborenenpflege, Adoption, schwere persönliche medizinische Bedingungen oder die Notwendigkeit, für ein unmittelbares Familienmitglied mit einer schweren Erkrankung zu sorgen.

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Arbeitnehmer mit FMLA-Urlaub zu bezahlen, obwohl etwa 65% laut dem Arbeitsministerium ganz oder teilweise Lohnempfänger an Urlaubstage anbieten. Und obwohl es Arbeitgebern erlaubt ist, Leistungen wie die Anhäufung von bezahlter Freizeit (PTO) für beurlaubte Arbeitnehmer auszusetzen, können sie die vom Arbeitgeber gesponserte Gruppen-Krankenversicherung nicht aussetzen oder aufheben - sicherlich ein wichtiger Schutz für Arbeitnehmer, die sich eine medizinische Freistellung nehmen Gründe dafür.

Arbeitgeber können jedoch von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie den erworbenen PTO, bezahlten Mutterschaftsurlaub und andere Freizeitleistungen nutzen, bevor sie in ihre FMLA-Zuteilung einzahlen. Dies kann für die Arbeitnehmer tatsächlich von Vorteil sein, da das Einkommen für einen Teil der Urlaubszeit erhalten bleibt.

Rechtlich betrachtet ist die FMLA eine Änderung der Doktrin der Beschäftigung nach Belieben, die die meisten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in den Vereinigten Staaten regelt. Dies macht es ähnlich wie bei anderen Arbeitsgesetzen, etwa solchen, die Diskriminierung aufgrund des geschützten Status verbieten. Die freiwillige Beschäftigung gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern das Recht, ein Arbeitsverhältnis jederzeit und aus jedem Grund zu beenden.

Unter normalen Umständen würde an vielen Arbeitsplätzen ein Mitarbeiter, der bis zu 12 Wochen freigestellt hat, wahrscheinlich entlassen werden. Nach der Rückkehr aus dem Urlaub müssen FMLA-bezogene Mitarbeiter, die aus einem berechtigten Grund ausscheiden, fast immer wieder in ihrer früheren Position und Gehaltsklasse mit den gleichen Vorteilen und Verantwortlichkeiten wieder eingestellt werden. Berechtigte Mitarbeiter können nicht entlassen, degradiert, belästigt oder auf andere Weise bestraft werden, wenn sie im Rahmen des FMLA um Urlaub bitten oder Urlaub nehmen.

Wer qualifiziert sich für den Familien- und Krankenurlaub?

Die FMLA gilt für öffentliche und private Arbeitgeber mit mindestens 50 Mitarbeitern in einem Umkreis von 75 Meilen, wo der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz hat. Dies befreit sowohl kleine Unternehmen als auch kleine, isolierte Zweigstellen, die von größeren Arbeitgebern betrieben werden. Einige Regierungsbehörden und lokale Bildungsbehörden können ebenfalls ausgenommen werden. Laut der FMLA Executive Summary von 2012 des Department of Labor, etwa 59% aller US-Arbeiter haben Anspruch auf unbezahlten Urlaub im Rahmen der FMLA.

Um sich für den Schutz der FMLA zu qualifizieren, müssen Mitarbeiter die folgenden Kriterien erfüllen:

Obwohl alle Mitarbeiter, die diese Kriterien erfüllen, vom FMLA abgedeckt sind, gibt es eine begrenzte Ausnahme für Schlüsselmitarbeiter, die als Mitarbeiter definiert sind, die alle oben genannten Kriterien erfüllen und besser als 90% ihrer Mitarbeiter in einem Umkreis von 75 Meilen bezahlt werden. Die FMLA erlaubt Arbeitgebern, auf die Wiedereinsetzung von Schlüsselmitarbeitern zu verzichten, wenn die Wiedereinsetzung "erheblichen und schweren" Schaden für die Finanzen des Arbeitgebers verursachen würde - zum Beispiel, weil der Arbeitnehmer mit hoher Bezahlung und mit teuren Vorteilen wieder eingestellt würde.

Ein Arbeitgeber kann jedoch einem Schlüsselmitarbeiter nicht verbieten, Urlaub unter der FMLA zu nehmen. Und wenn ein Arbeitgeber sich entscheidet, einen zurückkehrenden Angestellten nicht wieder einzusetzen, muss er überzeugend dafür argumentieren, warum die Wiedereinsetzung des Angestellten einen schweren Schaden verursachen würde.

Ergänzende Staatsstatuten

Einige Staaten haben unbezahlte Urlaubsgesetze, die sich von der FMLA abkoppeln, und stärken den Schutz für Angestellte, die sich Zeit für familiäre oder medizinische Bedürfnisse nehmen müssen. Diese Gesetze ändern sich regelmäßig, daher sollten Sie sich am besten bei Ihren staatlichen Arbeitsbehörden nach aktuellen Informationen erkundigen.

Hier ist eine Stichprobe der geltenden staatlichen Gesetze:

• Oregon: Alle Arbeitgeber mit 25 oder mehr Mitarbeitern unterliegen der FMLA.
• Maine: Private Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten und kommunale Arbeitgeber (Stadt- oder Bezirksabteilungen) mit 25 oder mehr Beschäftigten unterliegen dem Gesetz.
• Bundesstaat Washington: Alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Größe, müssen Eltern, die alle Qualifikationen des Bundesgesetzes über die Eheschließung erfüllen, Elternurlaub (für Geburt, Pflege von Neugeborenen und Adoptiv- oder Pflegekinder) gewähren. Alle anderen Arten von Urlaub unterliegen Bundesvorschriften.
• Maryland: Private Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten müssen alle Bestimmungen des FMLA einhalten. Zusätzlich müssen sie qualifizierten Mitarbeitern mindestens 7 freie Tage für Knochenmarkspenden und 30 freie Tage für Organspenden gewähren, die nicht durch Bundesgesetz abgedeckt sind.

Anspruchsberechtigter Urlaub unter der FMLA

Das FMLA erlaubt qualifizierenden Angestellten, innerhalb von 12 Monaten insgesamt 12 Wochen unbezahlten, nicht bestraften Arbeitsurlaub zu nehmen für:

• Geburt und Neugeborenenpflege . Die Eltern sind für Freistellung in Bezug auf Geburt, Bindung, Neugeborenenpflege und Betreuung von Säuglingen bis zu einem Jahr gedeckt.
• Adoption und Pflegepflege . Die Eltern sind für die Pflege und Bindung eines neu aufgenommenen Adoptiv- oder Pflegekindes bis zu einem Jahr nach dem Datum der Unterbringung des Kindes versichert.
• Sofortige Familienmitglied-Sorgfalt . Dies umfasst die Pflege eines schwer verletzten oder erkrankten Kindes, Elternteils oder Ehepartners. Das Arbeitsministerium legt fest, dass "Ehepartner" in diesen und allen Fällen in Ländern, in denen solche Vereinigungen zulässig sind (neben den geschlechtsverschiedenen Gewerkschaften überall), auch Ehepartner mit gemeinsamen oder gleichgeschlechtlichen Beziehungen bezeichnen; "Elternteil" bezeichnet einen biologischen Elternteil, Stief-, Pflege- oder Adoptivelternteil oder jeden Erwachsenen, der legal in loco parentis gedient hat (als Vormund des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer minderjährig war); und "Kind" beschreibt ein biologisches, Stief-, Pflege- oder Adoptivkind oder ein Kind, mit dem der Arbeitnehmer eine Beziehung in loco parentalis hat (einschließlich eines erwachsenen Kindes, das aufgrund einer Behinderung nicht in der Lage ist, sich selbst zu versorgen).
• Persönliche Krankheit oder Verletzung . Mitarbeiter können sich für eine Krankheit oder Verletzung frei nehmen, die sie nicht in die Lage versetzt, wesentliche Arbeitspflichten zu erfüllen.
• Militäraufforderung . Dies gilt für Arbeitnehmer mit unmittelbaren Familienangehörigen (Kind, Elternteil oder Ehegatte) im aktiven Militärdienst. "Dringlichkeit" beschreibt eine Situation, die als Folge eines Dienstes mit aktivem Dienst auftreten kann, wie z. B. das Servicemitglied, das kurzfristig in ein fremdes Land entsandt wird. Da der Mitarbeiter das Servicemitarbeiter in dieser Situation möglicherweise für viele Monate nicht wieder sieht und aufgrund der inhärenten Gefahren einiger Auslandseinsätze, würde der FMLA-Urlaub den beiden Familienmitgliedern ermöglichen, wertvolle Zeit zusammen zu verbringen, bevor das Servicemitglied ablieferte und es ansprechen würde die logistischen Probleme, die die Bereitstellung betreffen.

Das FMLA erlaubt bis zu 26 Wochen unbezahlten, nicht bestraften Arbeitsurlaub innerhalb von 12 Monaten für:

• Military Caregiver Urlaub . Dies gilt für Mitarbeiter mit Servicemitgliedern in ihrer unmittelbaren Familie sowie für Mitarbeiter, die vom Servicemitarbeiter als nächste bezeichnet werden (z. B. ein Neffe ohne lebende Geschwister, erwachsene Kinder oder Eltern). Um sich als militärisches Betreuungspersonal zu qualifizieren, müssen ihre Angehörigen eine Krankheit oder Verletzung haben, die durch den Militärdienst verursacht oder verschlimmert wird.

Häufige Ausnahmen

Obwohl diese Situationen dem Qualifikationsbereich oberflächlich ähneln, sind sie vom FMLA nicht abgedeckt:

• Kleinere Krankheit . Geringfügige oder kurzzeitige Erkrankungen wie Erkältungen und Grippepatienten, die keinen Krankenhausaufenthalt benötigen, sind nicht versichert, selbst wenn der Arbeitnehmer die Arbeit verpasst. Dies gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter oder ein unmittelbares Familienmitglied krank ist.
• Routinemäßige medizinische Versorgung . Körperliche Untersuchungen, Laborarbeit, Augenuntersuchungen und andere Routine-Pflege sind nicht enthalten.
• Sorge für nicht unmittelbare Familienmitglieder . Mitarbeiter, die für einen Großelternteil, Onkel oder ein anderes nicht unmittelbares Familienmitglied sorgen, haben keinen Anspruch auf eine Freistellung nach FMLA, unabhängig davon, wie nahe sie dem Einzelnen sind. Die einzige Ausnahme besteht, wenn die Person eine Beziehung zwischen Eltern und Eltern hat oder hatte.
• Haustierpflege . Freizeit für die tierärztliche Versorgung oder den Tod eines Haustiers fallen nicht unter die FMLA.

Einige FMLA-Ausnahmen und Einschränkungen sind ziemlich technisch und detailliert. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihre spezifische Situation gedeckt ist, wenden Sie sich an die Abteilung für Lohn- und Gehaltsabrechnung des Arbeitsministeriums (WHD), die Bundesbehörde zur Durchsetzung der FMLA und anderer Arbeitsgesetze.

Mitarbeiterpflichten

Arbeitnehmer, die Anspruch auf Urlaub im Sinne der FMLA haben, müssen sich im Vorfeld und nach der Freizeit an bestimmte Verpflichtungen halten:

• Eine angemessene Benachrichtigung bereitstellen . Der Arbeitnehmer muss so früh wie möglich über den bevorstehenden Urlaub informieren. Für geplante medizinische Verfahren, wie Geburt und Nicht-Notfall-Operation, bedeutet dies in der Regel mindestens 30 Tage. (Für die Geburt ist ein tatsächliches Fälligkeitsdatum oder ein beliebiges Datum kurz vor dem Fälligkeitstermin in Ordnung.) Bei ungeplanten Ereignissen wie einem schweren Unfall, der ein unmittelbares Familienmitglied betrifft, oder medizinischen Diagnosen, die eine dringende Operation erfordern, müssen die Mitarbeiter den Arbeitgeber darüber informieren lerne über das Problem. Die Kündigung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Wenn möglich, müssen sich die Mitarbeiter auch zur Beantwortung von Folgefragen des Arbeitgebers, wie beispielsweise der voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit, bereit erklären.
• Zertifizierungsanforderungen Arbeitgeber können nach eigenem Ermessen von FMLA-qualifizierten Mitarbeitern verlangen, den Grund für ihre Abwesenheit zu bestätigen, beispielsweise durch Vorlage eines schriftlichen Arztes.
• Verwendung der bezahlten Zeit aus . Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer immer dazu zwingen, eine bezahlte Freizeit zu nehmen, bevor die FMLA ausscheidet, auch wenn der Grund für den Urlaub von FMLA gedeckt wird. Aus diesem Grund hat der Arbeitnehmer das Recht, zu verlangen, dass alle verfügbaren PTOs in eine FMLA-qualifizierte Freizeit versetzt werden, auch wenn der Arbeitgeber dies nicht beantragt oder versucht, es nicht zuzulassen. Mitarbeiter möchten dies möglicherweise tun, um sicherzustellen, dass sie während ihrer Freizeit so viel wie möglich bezahlt werden.
• Benachrichtigung über geänderte Umstände . Mitarbeiter müssen so bald wie möglich benachrichtigt werden, nachdem sich die Umstände der FMLA-bedingten Urlaubsänderung geändert haben. Zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter oder das unmittelbare Familienmitglied eine schneller als erwartete Wiederherstellung durchführt oder wenn Komplikationen die Wiederherstellung verzögern und zusätzlichen Urlaub erfordern. Dies ist jedoch keine Standardanforderung - Mitarbeiter müssen dies nur tun, wenn ihr Arbeitgeber sie anfragt.

Arbeitgeberpflichten

Die FMLA auferlegt den Arbeitgebern auch einige Verpflichtungen. Die bemerkenswertesten schließen die folgenden ein:

• Veröffentlichung einer FMLA-Mitteilung Alle Arbeitgeber, auch solche ohne qualifizierte Mitarbeiter, müssen eine offizielle Arbeitsanweisung veröffentlichen, in der die FMLA-Rechte der Mitarbeiter an einem gut sichtbaren Ort, wie einem Pausenraum oder einem Konferenzraum, ausgewiesen werden. Arbeitgeber mit mehreren Standorten müssen mindestens einen Hinweis an jedem Standort veröffentlichen. Die Strafe für Nichteinhaltung beträgt 110 US-Dollar pro Standort und pro Vorfall.
• Schriftliche Benachrichtigung in New-Hire-Materialien . Arbeitgeber müssen allen neuen Mitarbeitern eine schriftliche Mitteilung über den Schutz der FMLA zukommen lassen. Die gängigste Methode hierfür ist ein Mitarbeiterhandbuch oder ein Paket für neue Mietverträge. Arbeitgeber, die solche Materialien normalerweise nicht verteilen, können jedoch ein Blatt mit allen notwendigen Informationen verteilen oder einfach Kopien der offiziellen DOL-Benachrichtigung direkt an diese verteilen neue Angestellte.
• Anspruchsberechtigung Innerhalb von fünf Arbeitstagen nach dem Antrag eines Arbeitnehmers auf Freistellung nach FMLA muss der Arbeitgeber die Berechtigung des Arbeitnehmers mündlich oder schriftlich mitteilen. Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer nicht für FMLA in Frage kommt, muss die Mitteilung mindestens einen triftigen Grund enthalten (z. B. nicht genug geleistete Arbeitsstunden in den letzten 12 Monaten). Sofern sich die Anspruchsberechtigung des Mitarbeiters nicht ändert, muss der Arbeitgeber innerhalb der gleichen 12-monatigen Frist keine separate Kündigung für jede Anforderung einer Auszeit ausstellen - eine pro Jahr reicht aus.
• Schriftliche Rechte und Pflichten Mitteilung an Mitarbeiter, die für den Urlaub zugelassen sind . Zusammen mit der Berechtigungsmitteilung muss ein Arbeitgeber eine Mitteilung machen, in der die FMLA-bezogenen Rechte und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter für jeden Mitarbeiter angegeben sind, der für eine Freistellung nach FMLA freigestellt ist. Die Mitteilung muss die oben genannten Pflichten und Einschränkungen der Arbeitnehmer sowie die Rechte des Arbeitnehmers auf vollständige Wiedereinstellung bei der Rückkehr enthalten. Der Einfachheit halber empfiehlt das DOL die Verwendung des Formblatts WH-381, das einen umfassenden Ãœberblick über diese Informationen enthält.

FMLA Verstöße und Durchsetzung

Einreichung eines FMLA Claims

Die Abteilung Lohn und Gehalt untersucht und erzwingt alle FMLA-bezogenen Ansprüche. Ergänzende staatliche Gesetze, die zusätzliche, damit zusammenhängende Schutzmaßnahmen vorsehen, werden von den zuständigen staatlichen Arbeitsagenturen durchgesetzt.

Obwohl WHD unabhängige Untersuchungen von Arbeitgebern durchführt, die verdächtigt werden, gegen Arbeitsgesetze verstoßen zu haben, einschließlich der FMLA, werden die meisten FMLA-Verstöße als Folge von Beschwerden entdeckt, die von oder im Auftrag eines benachteiligten Mitarbeiters bei WHD eingereicht wurden. Um einen Anspruch geltend zu machen, kontaktieren Mitarbeiter ihre lokale WHD-Geschäftsstelle online, telefonisch oder persönlich und geben so viel Details wie möglich über ihre Identität, ihren Arbeitgeber, ihren Arbeitsplatz und die angebliche Verletzung an.

Alle mit dem WHD eingereichten Ansprüche sind vertraulich. Die Agentur meldet die Identitäten der Antragsteller nicht an andere Bundesbehörden oder -behörden, einschließlich der Vollzugsbehörden. Darüber hinaus verbietet das Bundesgesetz den Arbeitgebern, gegen Mitarbeiter, die WHD-Ansprüche einreichen, jegliche Art von Vergeltung, wie z.

Häufige Verletzungen und Fallstricke für Arbeitgeber

Viele Manager und Geschäftsinhaber sind klug genug, um zu wissen, dass sie wahrscheinlich nicht mit eklatanten Verstößen gegen die FMLA durchkommen werden, wie beispielsweise die Entlassung qualifizierter Arbeiter während unbezahlter Abwesenheit. Häufig verletzen Arbeitgeber jedoch den Akt auf subtilere Weise.

Zu den häufigen FMLA-Verstößen gehören:

• Mitarbeiter für eine zukünftige Leistungsüberprüfung für Projektarbeiten, die während der Urlaubszeit nicht abgeschlossen wurden, verantwortlich zu machen, was möglicherweise zur Kündigung führt
• Wiedereinsetzung eines Mitarbeiters in einer geringeren Position
• Einen gültigen Abwesenheitsantrag von einem qualifizierten Mitarbeiter ablehnen
• Kündigung von Mitarbeitern ohne Angabe von Gründen vor Beginn der Beurlaubung, obwohl dies in der Regel nur dann als Verstoß gewertet wird, wenn die Mitarbeiter nachweisen können, dass sie die Stelle ohne eine FMLA-Anfrage behalten hätten
• Fehlklassifizierung eines Mitarbeiters als Schlüsselmitarbeiter, um eine Wiedereinstellung zu vermeiden (Der FMLA erlaubt es Arbeitgebern, unter bestimmten Umständen auf die Wiedereinsetzung von Schlüsselmitarbeitern zu verzichten.)

Arbeitgeber, die mit dem Gesetz nicht vertraut sind (oder die keinen Zugang zu einem Rechtsbeistand haben), wissen möglicherweise nicht einmal, dass sie gegen das Gesetz verstoßen oder fälschlicherweise glauben, dass sie nicht daran gebunden sind. Eine Umfrage des Arbeitsministeriums ergab, dass 16% der von der FMLA erfassten Arbeitgeber entweder nicht sicher waren, ob das Gesetz auf sie zutraf oder davon überzeugt waren, dass dies nicht der Fall war.

Employee Redress und Employer Penalties

Wenn eine WHD-Untersuchung feststellt, dass eine bestimmte Forderung berechtigt ist, hat der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Folgendes über die American Bar Association:

• Verlorene Löhne und Vorteile . Zu dieser Kategorie gehören alle verlorenen Löhne, Boni, Sozialleistungen und andere Vergütungen - zuzüglich Zinsen -, die direkt dem FMLA-Verstoß zuzurechnen sind, wie zum Beispiel die Verdienste, die Mitarbeiter bis zum Beginn des Urlaubstermins erhalten hätten, wenn sie nicht proaktiv beendet worden wären.
• Ausgleich der tatsächlichen Kosten während des Urlaubs . Dies ist der Fall, wenn Mitarbeiter aufgrund des Verstoßes keine Löhne, Sozialleistungen oder andere Vergütungen verloren haben, z. B. wenn der Arbeitgeber ihren Anspruch auf Urlaubsanträge abgelehnt, aber nicht entlassen hat. Sie umfasst alle Ausgaben im Zusammenhang mit dem Urlaubsgrund, wie z. B. die Kosten für medizinische Versorgung und Versorgung, bis zu einer Höhe von 12 Wochenlohn zuzüglich Zinsen.
• Gerechte Erleichterung . Wenn der Verstoß zu nachteiligen Beschäftigungsmaßnahmen geführt hat, wie z. B. Kündigung oder Degradierung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf vollständige Wiedereinstellung in eine Position mit gleicher oder größerer Verantwortung.
• Anwaltskosten . Gebühren, die dem Kläger für Klagen gegen den Arbeitgeber entstehen, wie Anwalts- und Sachverständigenkosten, müssen vom Arbeitgeber in voller Höhe bezahlt werden. Dies ist nicht in allen Fällen notwendig, da sich ein Arbeitgeber darauf einigen kann, Ansprüche ohne gerichtliches Verfahren zu begleichen und zu bezahlen.

Letztes Wort

Arbeitsgesetze und Arbeitnehmerschutz haben in relativ kurzer Zeit einen langen Weg zurückgelegt. Nach Angaben des Department of Labor hatten die Vereinigten Staaten bis 1938 keinen permanenten Bundesminimumlohn. Eine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse und anderen geschützten Status wurde erst in den 1960er und 1970er Jahren ernsthaft in Angriff genommen. Gesetze wie das Civil Rights Act (1964) und das Equal Employment Opportunity Act (1972) verankerten ein gewisses Maß an Schutz für historisch entrechtete Arbeitnehmer.

Gesetzliche Statuten und die Agenturen, die sie durchsetzen, sind jedoch nicht all-sehend oder allmächtig. Und obwohl Mitarbeiter nicht automatisch davon ausgehen sollten, dass sie als Einwegartikel betrachtet werden, tragen sie die Verantwortung dafür, die Gesetze zu verstehen, die sie schützen, und potenzielle Verstöße zu erkennen. Ansonsten sind diese Gesetze nur Worte auf dem Papier.

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